Una de las consecuencias del confinamiento ha sido la de popularizar el trabajo desde casa. Ya se dispone de un borrador sobre la Ley del Trabajo a Distancia y, me da a mí, que se está cayendo en el error de aplicar conceptos del mundo físico al mundo online.
Al igual que los criterios que definen la venta en una tienda física no sirven para decidir cómo debe mostrar el producto la tienda online, con el trabajo desde casa, pasa igual. Es un cambio de paradigma y requiere de decisiones diferentes.
Sobre el trabajo desde casa, se está pensando en implantar mecanismos de control al trabajador, para sustituir la supervisión presencial del jefe y evitar el escaqueo laboral. Monitorizar cuánto tiempo se sienta el trabajador ante el ordenador y cuánto dedica a cada aplicación o cuándo entra y sale del programa requerido son ejemplos de control y, a mi entender, total desconfianza sobre el empleado.
Se está cayendo en el mismo error que en el paternalismo controlador propio del presentismo físico: pensar que cuantas más horas esté en el puesto de trabajo, más valía tiene un empleado y que las hará porque se le vigila.
A ver si entendemos que un trabajador será bueno si es productivo, esté el tiempo que esté en casa, en la oficina o en la línea de producción de una cadena de montaje. La legislación laboral está basada en el tiempo como unidad de medida, es decir, en la cantidad de trabajo, no en la calidad del mismo. Los contratos son por horas, se habla de jornada ordinaria y jornada extraordinaria, de un máximo anual de horas extras, de fichajes y controles horarios, de horas sindicales, etc. Mentalidad fabril del siglo XVIII, propia de la revolución industrial.
Los futbolistas se cotizan por el número de goles por temporada, el número de asistencias de gol o el número de robos de balón por partido. No importan los minutos jugados o los kilómetros recorridos durante la temporada si no son de calidad. Lo mismo debería ocurrir con los empleados.
Un trabajador que es capaz de rendir el doble que otro durante el mismo tiempo o rendir lo mismo en la mitad de tiempo será más valorado y tendrá derecho a un mayor salario. Messi gana más porque rinde más por temporada y porque hace ganar más al empresario que lo tiene en plantilla.
La ley del teletrabajo debería significar un avance en la relación empresario-trabajador. El empresario tiene que poder elegir a los mejores sin necesidad de controles burocráticos inútiles como indicar a qué hora se sienta ante el ordenador su empleado y a qué hora se levanta. El número mensual de informes elaborados, reuniones realizadas, clientes captados o quejas resueltas serán un buen baremo para mantener, premiar o penalizar a un trabajador. No deberían importa cuántas horas dedicó si consigue unos objetivos asumibles, como no importan las horas de estudio si se consigue un sobresaliente en un examen.
Al trabajador se le tiene que dar la confianza para que lleve a cabo su tarea con responsabilidad, cuando quiera o pueda, sin arcaicos controles. Los resultados hablarán por sí mismos y su recompensa o reprobación deberían ir vinculados a ellos.
La competencia entre los miembros de la plantilla y la curva de aprendizaje mejorarán las ratios de productividad del trabajador. Éste tendrá un aliciente por mejorar y atraer la atención del contratante. También el de aumentar su nivel salarial. Al fin y al cabo, Messi solo hay uno pero el resto se harán mejores al intentar emularlo y, lo que es más importante, cada uno explotará sus habilidades complementarias y harán que el grupo, sea mejor que todos por separado.
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