El fin del secreto salarial se presenta como una medida clave para reducir la brecha de género en España, donde las mujeres ganan de media un 17,1% menos que los hombres. A pesar de una ligera mejora en comparación con el año anterior, la desigualdad salarial sigue siendo superior a la media de la Unión Europea. La nueva normativa de la UE sobre transparencia salarial busca erradicar esta disparidad, obligando a las empresas con más de cien empleados a informar sobre sus escalas salariales y asegurando que la diferencia entre trabajadores de igual valor no supere el 5%. Además, se traslada la carga de la prueba a los empleadores en casos de reclamaciones por discriminación salarial. Expertos destacan que es fundamental garantizar que esta transparencia se respete en la práctica diaria para combatir desigualdades históricas y asegurar un entorno laboral equitativo.
Las mujeres en España perciben, en promedio, un 17,1 % menos que sus colegas masculinos. Esta cifra, según los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), ha mejorado ligeramente respecto al año anterior, cuando la diferencia era del 18,36 %. Sin embargo, la desigualdad salarial en el país continúa superando la media de la Unión Europea, que se sitúa en un 13 %. En este contexto, las mujeres europeas siguen ganando un 13 % menos que los hombres, según un informe reciente.
Para abordar esta problemática, la nueva normativa de la UE sobre transparencia salarial busca erradicar esta brecha y fomentar la igualdad retributiva. Mónica Ricou, profesora de Derecho y Ciencia Política en la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), señala que «los salarios en la UE reflejan una brecha de género del 13 %, siendo la falta de transparencia uno de los factores principales que perpetúa estas desigualdades». La normativa exige que cada oferta laboral incluya claramente la franja salarial correspondiente.
La legislación establece que las empresas con más de cien empleados deben informar periódicamente sobre sus escalas salariales y garantizar que la diferencia entre trabajadores de igual valor no exceda el 5 %. Sin embargo, Ricou advierte que «las pequeñas y medianas empresas, al estar exentas de esta obligación, limitan el impacto real de estas medidas». Esto podría significar que muchas no implementen cambios significativos.
Uno de los aspectos más relevantes de esta normativa es el cambio en la carga de la prueba. En situaciones donde se reclamen discriminaciones salariales, será responsabilidad del empleador demostrar que las diferencias retributivas son objetivas y no discriminatorias. Ricou enfatiza que «es fundamental asegurar que lo publicado en las ofertas laborales se respete en los contratos y en la práctica diaria», incluyendo los complementos salariales, a menudo fuente oculta de desigualdad.
Desde otra perspectiva, Miguel Arenas, profesor colaborador en UOC, destaca que «si un trabajador presenta una reclamación por discriminación salarial, será tarea de la empresa probar que dicha diferencia no obedece al sexo del trabajador». Según él, esta normativa tiene el potencial de corregir desigualdades históricas, pero requiere un compromiso sólido por parte del sector empresarial.
El derecho a recibir indemnizaciones y salarios atrasados representa un progreso significativo en la lucha contra la discriminación salarial. Ricou subraya que «muchas veces las desigualdades no provienen del salario base sino de complementos y promociones desiguales». Por ello, es crucial detallar claramente estos complementos en las ofertas laborales y asegurarlos durante toda la trayectoria profesional. Arenas añade que «el aumento del periodo reclamable y el derecho a compensaciones adicionales buscan tanto corregir desigualdades como disuadir futuras prácticas discriminatorias».
No obstante, ambos expertos coinciden en que estas medidas deben ir acompañadas por una supervisión eficaz por parte de la Inspección de Trabajo para garantizar su implementación efectiva.